音频文字.

埃里克：弗雷德，感谢您今天加入我们的播客。

弗雷德里克：谢谢你邀请我，埃里克。我很期待这次聊天。

埃里克：是的，所以我也非常期待这一点。我们早些时候聊过。尽管我住在上海，但我并不经常与亚洲企业家交谈。你并不完全是亚洲人，但你已经在亚洲香港和菲律宾呆了 14 多年了。因此，期待听到您对生态系统的看法，并与这里的公司和团队合作，特别是在这个生态系统中。

在我们进入主题（即构建技术团队的主题）之前，我很想了解一下您的背景。因此，也许首先要了解一下您是如何在 14 年前从瑞士（即亚洲）搬到亚洲的。

弗雷德里克：当然，是的。在我真正搬到亚洲之前，我已经在瑞士的保险和银行业工作了大约 10 年。我第一次搬到亚洲是因为我从高中起就与艾伦建立了多年的友谊，他是我在 Arcanys 的企业的商业伙伴。他从很小的时候起就一直是一名企业家。我想从他20岁起，他就一直在思考商业想法。于是他离开瑞士去创建他的第一个企业。就是在《无尽的任务》、《魔兽世界》等网络游戏中买卖游戏币。他首先搬到了西班牙。然后，由于这些资产的所有生产都在中国，他将业务转移到了香港。 2006年，他们获得了高盛和其他风险投资公司领投的巨额投资。那破产了。所以公司在那之后就爆炸了，因为有太多的资金处于危险之中。 2006年或2007年，他创办了另一家公司。那不再是买卖货币，而是为游戏玩家买卖游戏账号。他开始了这项新业务。

2008年，因为我和艾伦的友谊，我当时想，“嘿，我要去香港看你，看看香港的情况如何。”我很好奇。我一直想离开瑞士。令我惊讶的是，三天后的几晚聚会后，有一天早上，他说：“嘿，我们去山里跑步吧。”于是我们就开始在山里跑步。我们停在中间。他就像，“嘿，你想和我一起工作吗？”对我来说，就像，我无法拒绝它。因为首先，这对我来说是一个逃离瑞士的计划。因为我曾想离开瑞士一段时间。第二个是，这个人建立了一个庞大的企业，作为他的第一家企业，2006 年以 3 亿美元的估值出售，这是一个巨大的数字。现在听起来很荒谬。但在当时，它是巨大的。所以我想，是的，我绝对可以和这个人一起工作。如果他问我，那也是我的荣幸。所以我说是的。你能处理这样的设计问题吗？我说是的。三个月后，我带着一件行李抵达香港。

我们继续致力于电子商务业务，购买和销售游戏帐户，大约一年后，我们听说有人想出售菲律宾同一行业的一家小企业。这就是我们发现菲律宾的方式。我们去那里参观了这家企业，它真的非常小，但对我们来说有有趣的一面或事情。因此我们不能关闭在香港的业务。 2010年的一月或二月，我们在菲律宾设立了一家公司。

那家电子商务企业的进展并不顺利。游戏行业已经发生了变化，所以我们看不到任何前进的道路。所以我们决定必须另找另一件事做。因为我们在香港进行开发时离开了一家外包公司，但无法在菲律宾聘请自己的开发人员并真正成功地做到这一点，所以我们想，好吧，也许我们可以帮助其他一些人。事实上，我们有朋友要求我们为他们寻找开发人员，因为他们正在苦苦挣扎。所以我们就这么做了。所以这是一个机会。自 2010 年中期以来，我们开始专注于打造 Arcanys。 13年后，我还在菲律宾。

埃里克：我的意思是，这对艾伦来说一定很有趣。因为我们在播客开始之前就开始讨论第一家公司破产的原因。听起来其中一部分是文化问题或团队动力问题。我想，现在你所处的位置是与许多可能处于类似位置的公司一起工作——年轻、快速、成长的位置，试图将团队和文化整合在一起。你是外部人士，但我想你今天正在应对很多这样的挑战。

Frederic：是的，我认为 IGE 部分，即艾伦的第一笔生意，在某种意义上略有不同，它只是关于金钱。钱太多了，所以每个人都想为自己争取一些钱。有些人正在欺骗其他人。所以它在执行层面确实崩溃了。并不是说我们在与我们合作的公司中看到了这些问题。我们确实在更高的层面上看到了他们。但正如你提到的，我们有时也会看到一些文化问题。如果可以的话，我们会帮助他们解决创始人问题，但也会帮助他们解决更多的文化问题或简单的人员问题。因为归根结底，这只是关于如何在有时非常复杂的情况下管理人员。

埃里克：不过，这是一个很好的区别。好的。有些问题确实是创始人的问题，而另一些则更多是团队动态的问题。我想与您深入探讨团队问题，因为您经常处于帮助公司组建内部和外部团队的过程中。在我们去那里之前，作为一名企业家，您有一个非常有趣的投资组合。我认为这也反映了您如何看待团队以及如何在公司建立文化建设。所以我很想多了解一点。您的核心公司是 Arcanys。在 Arcanys 周围，有 Arcanys 企业、CrossFit 和早期学习基金会。然后您还参与了 Coinup 和 Sorento 技术。那么你能分享一下吗？作为一名企业家，您如何管理该投资组合？但是，作为团队建设者，围绕核心业务建立这些企业的目的是什么？

Frederic：所以对于 Arcanys，如果你愿意的话，我们有四个身份——我想这些都是历史性的，随着时间的推移而建立起来的，并且接近我们与艾伦的核心价值观。第一个是 Arcanys，我们为初创公司建立了专门的团队。

然后，我们设立了 Arcanys 早期学习基金会，该基金会的诞生源于对艾伦和他父亲对教育的热情，以及菲律宾需要更好地接受早期教育，以便为这些孩子在学校获得良好的开端。我们特别针对宿务市非常非常贫困的家庭，通过指导父母表明他们对孩子今后的生活有很大的影响。我们通过早期数学游戏卡来做到这一点。我们从瑞银、银行和其他一些大公司那里获得了一些资金来帮助我们资助该计划，同时也做了一些科学研究来表明我们使用的方法确实为这些孩子提供了一个良好的开端。并让父母能够对他们的孩子做同样的事情。我们继续通过 Arcanys 和其他一些捐助者提供资金。我们的员工也通过锻炼来资助它。我稍后会将其链接到 Arcanys CrossFit。

Arcanys 的第三个品牌是 Arcanys Ventures，我们通过投资股权来帮助企业家在初创企业中取得成功。因此，我们将开发人员的时间，当然还有我们的经验和网络投入到这些公司中。当他们筹集资金时，我们参与筹集资金并尝试帮助他们更快地发布产品，或者更好的产品，或者为他们的用户提供新功能，提高他们的估值，让他们进入下一轮，当然还要努力做即使不向创始人提供如此多的股权，这些特定的百分比也会带来成本。迄今为止，我们已经与 Arcanys Ventures 合作完成了 20 项投资，其中第一笔投资的价值从 100 美元到 400,000 美元不等。然后我们就可以进行后续回合。我们对一家公司所做的最大投资是价值约 300 万美元的工作。目前我们的目标是每年投资大约四家新公司。

最后一项是我们今年 6 月刚刚推出的网球 CrossFit。这确实与我们努力改善公司文化有关，但也与艾伦和我对 CrossFit 和整体健康的热情有关——健康、健身、良好的生活平衡。我们对此非常重视。我们认为，为我们的员工添加这一点也不仅仅是一种更健康的心态改变。而且，由于新冠疫情，我们有了一个新的地方，人们可以来这里闲逛，而无需我们强制要求员工返回办公室，而许多公司正在这样做。所以这有点像混合的东西。太不可思议了。通过这种方式，我们还可以激励人们锻炼身体。每次他们锻炼时，他们都会得到一笔小额的经济奖励。这可以在他们的工作时间完成。我们也这样做。我们给他们半小时的时间，每周三次，在工作时间做这件事。此外，每次他们锻炼时，都会向基金会做出财务承诺。我想我们在过去 18 个月里通过人们的锻炼为基金会筹集了 50,000 美元，我认为这相当于为孩子及其父母举办了 12,500 节课程或类似的课程或辅导课程。这对奥卡尼斯来说就是这样。

另一方面，我想当我们早些时候聊天时，这种情况就发生了。所以我被拖进了这些企业。 Coinup，我想是七年前开始的，我的想法是在游戏中尝试帮助人们获得金币和类似的东西。最终它不是那样的，但这个名字保留了下来。我们只是专注于帮助生产 Chrome 扩展程序的软件公司通过其用户获利。当我的一位高中朋友要求我帮助他解决这个问题时，我也曾这样做过。由于 Arcanys 的员工，我很容易加入并提供技术、财务和法律方面的帮助。这就是我对那家公司的看法。而索兰托（Sorento），我几年前刚刚开始，就发生了。所以我的 Coinup 合作伙伴的合作伙伴也要求我帮助他们。我说是的，我们就到了。

埃里克：这很有趣。因此，有一种人会说：“我被拖进了这些公司。过去七年里我一直在经营它们。这就像发生了一样。”

弗雷德里克：确实如此。确实如此。但它超级好。因为归根结底，我们是在和我们欣赏的人一起做事。所以它从来都不是真的——我的意思是，有时，当然，这仍然是工作。确实如此。但是，当你与与你有共同价值观的人一起工作时，你会欣赏他们的聪明才智和优秀的人，那么一切都会变得容易。

埃里克：是的，完全正确。正确的。你一天有很多时间。如果你喜欢这样做，那没关系。你称之为工作，或者你称之为玩耍。但这只是在度过你的一生，对吗？

弗雷德里克：没错。是的。

Erik：好吧，让我们进入外包2.0这个话题。我的意思是，外包是一个已经存在很长时间的行业，对吧？它有点进化了。我知道你对此有特殊的方法。您的处理方式与传统公司有何不同？你的哲学是什么？

Frederic：我们对工作的设置非常讲究。对我们来说，这就像极其以人为中心。我们与那些与我们有着共同价值观的公司合作，这些价值观涉及如何对待员工、如何激励员工，以及如何通过为员工提供从事有意义的工作、不断学习并感觉自己是公司的一份子的机会，使他们成为更好的人。对他们和我们来说真正有意义的事情。这就是为什么我们对与我们一起工作的人非常非常挑剔。其背后的基本原理是，首先，每当我们将客户添加到公司的投资组合中时，就意味着我们正在增强我们的公司。我们不会增加问题。我们正在添加我们真正想与之合作的人。就像我和我的朋友一样，你们有着相同的价值观。对于那家公司，我们知道我们分享他们的目标，并且我们团队中与他们一起工作的人可以理解他们的目标并重视同样的事情。所以我认为这只是从价值开始。

然后我们的客户给予我们信任。因为他们中的一些人如果选择了错误的提供商，他们可能会破产。这是他们正在做出的一个非常重要的选择。这就是为什么我们对合作伙伴也非常谨慎。因为当我们说“是”时，我们可以帮助您，这意味着我们真的可以做到。我们不会让你失望的。因此，我们确实对我们的员工进行了非常彻底的尽职调查，对客户试图了解他们的团队如何工作的地方进行了非常深入的技术分析。当我们感到有信心时，我们确实可以有所作为，然后我们开始与他们合作。

我相信，一旦我们开始与他们合作，他们真正看重的是我们为他们找到合适的人选。因为大多数公司来找我们是因为他们正在努力寻找合适的人才。因为需要很长时间。例如，如果您在澳大利亚、欧洲，可能需要长达六个月的时间才能填补一个职位的空缺。有时它的成本也比与我们合作要贵得多。但这确实不是主要原因。第三部分是，西方国家的保留率相当低，因为人们只是在几年后从一份工作跳到另一份工作以获得加薪。所以流失率是——我不知道。我认为我在澳大利亚看到的最后一年的增长率约为 20%，这真的非常非常困难。因为这些公司的老前辈不断地培训新人。他们训练他们。一两年后，或者五年后，如果你能得到 20%，那么他们就消失了。因此，我们的工作实际上是在 Arcanys 为员工创造一种令人惊叹的文化，让他们感觉自己不想离开，因为他们当然得到了不错的薪水。因为这最终很重要。但不仅如此。就好像，每个人都关心人民。我们关心人民。我们希望我们的客户关心他们。因此，匹配值。

此外，我们不断改善公司文化和福利。例如，Arcanys CrossFit 的目标是为人们提供另一条途径，让他们不断发展自己的工作。我们所看到的是，我认为当我们 5、6、7 年前开始谈论健康和类似的事情时，我们公司中可能只有不到 20% 的人在锻炼身体。我认为，现在，通过我们采取的所有举措，我们已经有大约 65% 的公司在记录锻炼情况。所以我们对此进行追踪。我们有一个应用程序。我们给他们发送智能手表，然后鼓励他们锻炼。我们的工资单上也有营养师，他们正在帮助人们解决与食物有关的问题。因为这是世界各地每个人都面临的共同问题，等等。因此，我们不断添加人们觉得我们可以帮助他们成长的东西，无论他们选择什么道路。所以没有任何义务。

埃里克：那么与初创公司、你的初创客户以及你的跨国客户的关系平均持续时间是多少？几个月？大概是多少年？

Frederic：这可能是永远的，除非公司破产或出现财务问题。或者这种情况很少发生。但在合作的前几个月，我们很快就会看到它是否有效。那就是我们结束这段关系的时候——当我们看到它不会有结果的时候。一旦两三个月过去了。即使这样也是罕见的。但一旦两三个月过去了，那就是永远的了。因为只有我们的客户成功了，我们的成功才得以保证。我们的目标是，当我们吸引客户时，他们会成功，这样他们就可以与我们一起发展他们的团队。因此，如果我们做得很好并且公司取得了成功（这是我们的大多数客户），那么它就会继续给予。他们不断增加人员加入我们。所以这是一个非常长期的过程。这个问题的简短回答是，这是一个非常长期的过程。它永远不会真正结束。

埃里克：我认为非常有趣的是，考虑到市场条件，也许在某种程度上，公司文化等等，你正在设计的公司可以提供比你的客户内部提供的团队更稳定的团队。因为我认为大多数公司并没有像您一样仔细思考这些主题。所以对于客户来说，这是一个非常有趣的提议。

弗雷德里克：嗯，是的，你是对的。我们的客户，他们的重点是产品或服务。就像，他们专注于此。当然，他们大多数都会考虑公司文化。但我们公司，公司文化就是产品。这就是我们的产品。当然，还有人员的技能以及我们如何选择他们。所以我们有高层人士在做这件事。但我们的产品是人。它是保持文化或建立这种文化，这样客户就可以看着我们说：“好吧。我们相信你。”然后你就能为我们创造稳定。我觉得你说的真的很好。这是稳定性。

埃里克：所以，如果我们要为两类公司提供建议，让我们仔细考虑一下。一个是一家初创公司，他们的文化是这样的，它是一个由六人组成的团队。随着他们的成长，他们必须将其组建成一个更大的组织，并以某种方式维持下去。他们有一些选择。它最初是围绕个性构建的，但他们在制作方面有选择。那是情况一。第二种情况是您的大客户，例如通用电气或欧莱雅。这些都是已经建立了文化的大型组织。他们可能希望发展这种文化，至少在特定的团队中。但这更像是驾驶油轮。所以你可以做出的改变是——

因此，如果你建议他们如何建立更有效的文化来留住人才、激励人才——特别是，如果我们谈论企业风险建设，例如在中国，我们客户的许多一线人员都在不满意，因为他们觉得自己没有权力。他们每次做事，都要向总部汇报。他们必须得到下一轮的指示。他们缺乏这种所有权。因此，大公司可能不会考虑类似的事情。他们不会思考，我是否在授权和鼓励这些比我低三级的人？这些人正在做他们的工作。好的。然后有人退出了，我们不知道他们为什么退出。现在让我们替换它们。那么，如果您要给这两个群体提供建议，那会是什么？也许我们首先考虑初创公司。实际上，我认为这可能更容易一些。那么，当您与早期阶段的公司合作时，您如何帮助指导他们呢？

Frederic：我认为，在小型初创公司中，很少会缺少目标。我认为当你是一家初创公司时，你的使命就是做某事。因此，很容易将人们聚集到这个想法上，我认为这对年轻人来说是非常重要的一步。这很重要。我认为除此之外的另一部分，有时在初创公司中缺少的，是或不是，是成长机会，比如有人帮助你成长。这就像对领导者或高级开发人员的指导，例如，在我们的例子中，对技术团队的指导。有时，在一些初创公司中，资深人士没有太多时间来照顾资历较浅的人。也许有时他们有点孤单。这对他们来说可能有点困难。他们最终会觉得没有人真正关心他们，或者他们无法成长，可能会离开。

另一方面是他们在工资方面的预算。年轻的初创公司通常资金要少得多。我想，当你年轻时，你想找到一份有保障的工作——因为有些人确实想要这样，但他们不是企业家——他们会离开，去大公司寻求更高的薪水。在澳大利亚，很多初创公司都将人员流失到银行。他们因 Canva、Atlassian 或类似的东西而失去人员。但我想，如果你设法创造一种文化，让人们像你所说的那样，感到自己被赋予了权力，给他们学习的选择，让他们自己做决定，让他们感觉自己在做出贡献，我认为这已经在帮助很多。但归根结底，这还取决于人们想要什么。所以一开始就做出了正确的选择。它还选择那些对与规模较小、混乱的公司合作更感兴趣的人。或者，如果他们想要一份真正朝九晚五的工作并且有很多安全感，那可能不适合他们。所以我想第一步是选择具有相同价值观和相同心态的人。这很难，因为人们可以在不完全诚实的情况下对事情说“是”。

我们在 Arcanys 所做的实际上是，因为我认为我们的员工中有 40%（至少在过去几年）是通过推荐而来的，所以我们已经进行了一些过滤。然后我们进行大量的同行审查。因此，他们会与同龄人进行很多面试，人们也会评估他们在文化中匹配的可能性。这是第一步。果然是人到门口了。然后，对于那些没有大公司那么多钱的初创公司，我认为，我们试图做的是寻找对士气和文化产生巨大影响的快速胜利，而这不一定要花费大量时间。大量的资金。所以这需要一些思考，但是有很多事情可以做，不需要花太多钱，而且实际上对归属感有巨大的影响。

埃里克：给我两三个想法。您见过哪些快速成功的方法对您的一些客户产生了重大影响？

Frederic：菲律宾总是与西方有些不同。例如，用于医疗保健。例如，对我们来说，这始终是一个大问题。我们为员工支付医疗费用。有些公司只会在人们正规化后的六个月后才提供医疗保健，然后他们必须再等几个月才能让他们的一名家属或妻子或其他任何人得到保险。对于我们来说，这只是一点点钱。但当您与我们一起工作时，从第一天起，您家庭中的每个人都会受到照顾。是你，加上其他人。所以你不必考虑这个。这只是锻炼的小奖励。所以健身房会员资格是一回事。但在那背后，我们也进行了相关教育。我们上周三的课，我们称之为周三课。每周我会花一小时谈论健身，或者艾伦会谈论一些事情，然后尝试帮助人们度过他们的旅程并敞开大门。这确实是对员工的关心，并表明我们对他们的成长感兴趣。它不需要任何钱。这可能需要一个小时的时间，但也可以很简单地传达你的关心程度。

我们还做了什么？根据具体情况，我们每周三次给予人们半小时的时间，让他们真正从工作中抽出时间，然后做一些对他们有益的活动。因此，在健康方面，我们有联系，例如团队郊游的小额预算以及人们选择活动之类的事情。他们一起做。他们每个月都得花掉。不然每个月都加不起来。如果你不使用它，它就会丢失。然后人们会见面、闲逛、做一些事情。可以是任何东西，也可以是喜欢回去的团体。然后我们帮助他们完成这部分。就像如果你想去兜风或其他什么，或者如果你想参加斯巴达竞赛，我们过去常常资助门票之类的事情。所以归根结底并没有那么多。然后我认为这有助于培养归属感并与朋友一起享受乐趣。它可能不适用于所有设置。每个国家都有不同的方法来解决这个问题。但在菲律宾，真正重要的是社区意识。

埃里克：但在每种文化、每种设置中，它看起来可能都有点不同。但这个一般原则是，如果你的员工觉得你关心他们，他们就不太可能感到沮丧。而且，如果他们有积极的关系，如果他们有朋友，就像，好吧，你每天去一个地方，你的朋友就在那里。你喜欢那里的人。

弗雷德里克：就是这样。

埃里克：是的，如果你去那里感到紧张并且与人之间存在个人冲突，那么，当然，你会开始考虑搬到另一个环境。所以，我觉得对于初创公司来说，这又容易一些。你有一个较小的团队。创始人可能和其他人在同一个办公室。一个人更容易想出一个想法并说：‘嘿，这是个好主意。让我们开始吧。”企业，这更难。就像，好吧，我必须申请预算和所有这些事情。您认为企业可以做些什么来尝试提高保留率，提高团队动力？

Frederic：我想我在大公司工作的经历——那是 15、20 年前的事了。但我认为很多人都有一种感觉，“哦，我工作不是为了目的。我为公司工作是为了赚钱或类似的事情。”长期以来一直如此。

我们还没有处于那种大到不认识人的境地。但有一件事是，随着我们的成长，我们现在总共约有 360 名员工。没那么大。但是，如果你失去了很多联系，而且还有人。我什至不知道他们的名字。但我们对人们进行了很多调查。当我们想要感受脉搏、想要了解正在发生的事情时，我们会发送调查问卷。我不知道。也许几个月后，我们会进行两到三项调查。这不是一个民主国家，但它经营着一家公司，你不断地询问人们的脉搏，然后看看人们的感受，并尝试在你看到的地方弥补差距。这就是我们真正让人们与我们交谈的方式。因为他们还相信，如果我们得到民意调查结果，我们就会做正确的事情。所以就像在听一样。它正在更大范围内聆听。调查是通过向人们提出问题来倾听他们的意见，并尽可能采取行动。所以这也是一种方式。

之后，也许可以在部门周围创建一些微型社区。但我的意思是，我想很多公司都会这样做，在部门或业务部门内创造一些微观的积极文化。我们在客户身上看到了这一点。如果你愿意的话，这里有非常浓厚的奥卡尼文化。但每个客户的每个团队都有一定的亚文化，他们为属于这种亚文化而感到非常自豪。他们爱他们的客户，所以他们也一起做事。不知道是否真的回答了问题。

埃里克：嗯，我认为这个想法是定期收集反馈并以匿名的方式进行，让人们感到舒服。因为通常这些都是已知问题，对吧？存在哪些问题？我可以告诉你这三个问题是什么。好的。但副总统并不知道这件事。办公室里的每个人都知道这件事，但副总裁却不知道。我们如何确保那个人得到了它？我认为他们不明白这一点的原因之一是许多企业人士非常小心地保护这种关系。所以这就好像，好吧，如果我们要与副总裁交谈，主管就会与他们交谈。但它不会是经理或分析师。所以，好吧，经理有问题。但问题可能出在导演身上。导演不会把它带到——

有一个概念，好吧，我不知道我们应该向埃隆·马斯克寻求多少团队建设的想法。但其中一个概念是，最近出版了一本关于他的传记。该书的作者解释的概念之一是间隙会议的概念，即您有意识地与比通常向您报告的人低两到三层的人进行一对一的会议。我认为这是一件非常简单的事情。你说，好吧，好吧。我通常与 10 个人交谈，他们是下面一层，也许是下面两层。只需与下面的人交谈，并与他们共进午餐即可。进行一对一的。与他们接触，您将深入了解运营中实际发生的情况。

弗雷德里克：对。随着我们的成长，我们开始分层。并非每个公司都能做到这一点，但我们尽力保持结构尽可能扁平。因为在过去，我们看到一些管理者，正如你所说，想要保持这种关系并建立一些小领地。所以我们到了这样的地步：在某个时候，我们有一位每个人都非常不喜欢的经理。然后人们开始在周五穿黑色 T 恤。我们没有注意到，直到有一天，10 或 15 个家伙向我们提出了辞职。我们就像，到底发生了什么事？然后我们意识到这是那位经理的问题。所以我们打电话给经理，在与员工交谈后我们不得不立即解雇他。我们在危机模式下做了很多挖掘工作。然后我们就想，好吧，我们不能再让这种事发生了。

因此，随着我们的成长，我们重组了团队的运作方式，以便人们知道，当出现问题时，他们可以来找我，也可以去找艾伦。我们不一定会当场采取行动，但我们会尽可能公平地进行调查。公司中没有人对某人是否留在公司有发言权。就像它可以仅仅因为某人是老板就决定解雇他一样。这不可能发生。因此，我们不仅制定了这种开放政策，而且还制定了一个安全的空间，让人们不会受到老板的评判，而且老板不会因为任何抽象的原因而喜欢他们。这在奥卡尼斯是不可能发生的。这是我们真正想强调的。人们很安全。当然，除非你犯了错误，或者你不遵守规则，或者你不诚实，否则我们会明显地发现，因为人们会说话。我们希望人们能够自由交谈。但这帮助我们消除了公司中的政治倾向，达到了我们认为难以置信的程度。所以我们坚持这一点。

埃里克：是的，绝对是。如果你能找到一种以最少的政治因素来运营一个组织的方法，那么这对于该组织来说就是一个巨大的胜利，无论是小组织还是大组织。弗雷德，我认为这是围绕您所建立的文化进行的一次有趣的对话。如果人们想联系你——我想，他们可以联系你了解你提供的服务或你正在建立的文化。我认为这实际上可能是一次非常有趣的对话——人们与你取得联系的最佳方式是什么？

弗雷德里克：是的，当然。领英是最好的。我叫弗雷德里克·乔伊。如果他们输入 Arcanys，他们就会找到我。他们会在 LinkedIn 上找到我。我真的很喜欢谈论文化。我想你已经明白了。这确实是一个我们非常热衷的话题，是的。

埃里克：是的，很酷。非常感谢。事实上，我今天得到了一些提示，我可能应该尝试将其应用到我的业务中。非常感谢，弗雷德。

弗雷德里克：谢谢你，埃里克。这真的很好。谢谢。